仕事

【働き方】リストラの前に「おじさん活躍推進」に納得.

希望退職が増えています.

こんにちは!ミズキです.

コロナ禍で業績が悪化したために希望退職を募る企業が増えていますが,黒字であっても希望退職を募っている例も多くあります.

これは単に業績悪化というだけではなく,社員の人員構成の整理とか,成果を上げられない社員の整理であったりと,ある意味どさくさに紛れて行っているような気もします.

会社は継続して事業を行っていくことが前提となっていますから,アフターコロナを見越した戦略の一環だと思いますが,その煽りを食う人にとっては「そんなの知らないよ」ということになります.

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希望退職はリストラです.

報道ベースでしか確認できていないのですが,大企業では数百人レベルの希望退職を募る報道が多く見られるようになりました.

中小企業ではどのような動きがあるのかは分かりませんが,わたしの身の回りでは希望退職を出されている会社は見られておらず,報道とのギャップがあります.

感覚的には希望退職はリストラと同義のように思えますから,抵抗がある企業も多いのではないでしょうか.

わたしはあと数年で40代に突入することになるので,若手ではなく中堅の扱いになるのかもしれません.

若手からは「おじさん」に見られる年齢になってきました.

一般的にはリストラが無いとすると,定年や自己退職以外は人員構成は急激に変化しませんから,不景気になっても,今いる人員でなんとかするというのが普通でしょう.

働かないおじさんを活躍させる.

わたし自身が中間管理職として働いていて,年下の部下も年上の部下もいます.

年上の部下はいわゆる「働かないおじさん」になっていて,Zoom会議も手こずるなどなかなか困った場面も多くあります.

ただ,前出のように今いる人員でなんとかするということが普通ですから,この人達にも活躍してもらう必要があります.

白河氏の記事を拝見していて納得したのが,「物理的な年齢構成を変えられないなら、精神年齢を若く保つ。それが組織を活性化する唯一の解ではないでしょうか」という一文です.

中小企業に勤めておられる人であれば,なるほどと思えるのではないでしょうか.

多様化で活性.

「働かないおじさん」は,これまで日本企業が培ってきた年功序列,終身雇用の問題の終着地の一例のように思えます.

ただ,働いてもらう以上は活躍を期待すべきでしょう.

おじさんを煙たがるのではなく,若手とチームを組んでもらって,新規プロジェクトを担当してもらうなど新しいことにチャレンジしてもらうのは面白いのではないかと思います.

若手に仕事をバンバン回すという会社の活性化方法もありますが,おじさんが活躍することによっても会社が活性化できるのではないでしょうか.

以上,いかがだったでしょうか.
参考にしていただけるとうれしいです.
ありがとうございました!

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